Huh? Maar het was toch zo’n veilig en gezellig team?

De spanning is om te snijden.
De helft van het team kijkt naar haar schoenen.
Twee mensen beginnen te sussen
in de hoop de schade ongedaan te maken
Maar het hoge woord is er al uit
Eindeloos opgekropte ergernis
komt nu op tafel.

Het effect is voelbaar...
Twee teamleden in tranen.
Twee strijdlustige teamleden (de brengers van de kritische boodschap)
proberen zichzelf een houding te geven
terwijl de rest zich schuldig voelt.

De leidinggevende probeert het met een compliment te sussen:
‘maar we zijn nu wel feedback aan het geven!’

Je hoort iedereen denken: ‘ja, en dat was ook de laatste keer’.

In ons boek ‘Groepsdruk’ beschrijven we vier type teams.
Dit is een typisch harmonie team.

harmonie accent opt

De teamleden kunnen lezen en schrijven met elkaar.
Ze kennen elkaar door en door.
Ook privé weten ze alles van elkaar.
Ze zorgen voor elkaar.
Ze hebben aan een half woord genoeg
om te begrijpen wat ze van elkaar verwachten.

Het team doet er alles aan om die sfeer vast te houden.

Kritische feedback wordt daarom weinig of niet gegeven.
En als het wél gegeven wordt
Heeft de feedback vaak de volgende kenmerken:

  • het gaat over de onderlinge verhoudingen.
  • het wordt eindeloos uitgesteld.
  • intussen wordt het onderling uitgebreid uitgekauwd. Vaak ook met de manager.
  • het wordt indirect, omzichtig of juist mega bot gebracht.
  • de twee moedigste teamleden gaan de arena in om de feedback te brengen.

Het effect?
Ze gaan elkaar alleen maar minder feedback geven.
Want het is hartstikke onveilig.

Huh? Maar het was toch zo’n veilig en gezellig team?

Blijkbaar niet.
Harmonie teams dragen het risico in zich
dat ze het juist heel onveilig maken met elkaar.

Omdat zakelijk en persoonlijk door elkaar lopen.
waardoor alle luchtigheid uit de samenwerking verdwenen is.
Alles wordt relationeel gemaakt.
Ook de feedback.

Als jij ook zo’n (soort) team hebt,
en je vindt het belangrijk dat ze elkaar meer gaan aanspreken,
omdat je gelooft dat ze daarvan beter gaan presteren.
dan heb ik een paar tips voor je:

  1. Bespreek de ongeschreven regels die onder het huidige gedrag liggen en die ervoor zorgen dat alle feedbackmomenten loodzwaar worden. Waarom en hoe je dit doet, lees je in ons boek en in onze artikelen op managementsite.
  2. Organiseer meer gesprekken over de inhoud van het werk en breng gesprekken, waar nodig weer terug van het interpersoonlijke naar de inhoud (‘welk effect heeft dit op onze resultaten…?’). Zo breng je langzaam weer wat zakelijkheid in het team.
  3. Spreek met elkaar af dat de feedback moet gaan over zakelijke onderwerpen als efficiëntie, professioneel gedrag en afspraken.
  4. Breng focus aan. Kies 1 herkenbaar (zakelijk!) onderwerp waarover jullie elkaar de komende drie maanden feedback gaan geven (positief en kritisch)
  5. Organiseer feedback momenten, ofwel stokken achter de deur. Denk aan bijvoorbeeld een dagelijkse briefing van vijf minuten waarin je met elkaar drie vragen beantwoordt.
  6. Stimuleer feedback vragen in plaats van feedback geven. Uit onderzoek van o.a. Frederik Anseel, blijkt dat dit veel beter werkt.

Feedback geven werkt niet altijd bevorderend
Voor de prestaties van de teamleden.
In dit voorbeeld kost het bakken met energie.
Er wordt nog dagen over nagepraat.
Het vertrouwen is mogelijk beschadigd.

Kijk dus goed onder welke condities
jouw team het meeste zal profiteren
van onderlinge feedback.

Ga met elkaar in gesprek over hoe het nu is
en wat de optimale condities voor jullie zijn

Léonie en ik hebben een aantal mooie werkvormen ontwikkeld
Die helpen om zo’n teamgesprek tot een succes te maken.

Wil je kennismaken met onze werkvormen?
Dat kan!

We geven graag een gratis demo
tijdens jullie lunch
Lekker efficiënt.

Meer weten, bel of mail me dan.

Over Annemieke

Annemieke2

Annemieke helpt teams in hun ontwikkeling naar meer zelfstandigheid en betere resultaten. Ze traint teamleiders en leidinggevenden om hun team te coachen naar meer zelfstandigheid. Samen met Léonie van Rijn schreef ze het boek 'Groepsdruk, in tien stappen naar succesvol teamgedrag' waarin teams en hun managers handvatten krijgen om te komen tot duurzame gedragsverandering. Binnenkort verschijnt hun ´Spel der ongeschreven regels´, dat teams op een luchtige manier in gesprek brengt over hun cultuur en gedrag. Annemieke is afgestudeerd als psycholoog in 1998. Sinds 2007 heeft zij haar eigen bedrijf, Pirouette.

 

Plaats reactie